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辅警队伍管理工作探索与思考

作者:  来源: 发布日期:2017-06-22 18:22:44   浏览次数:  文章字号:   
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  近年来,随着赤水市经济社会的快速发展,各类社会矛盾和治安形势变得越来越严峻复杂,我市公安机关维护社会治安总体平稳的任务也日趋繁重。在警力不足的情况下,警务辅助人员(以下简称辅警)的使用越来越广泛,数量也逐年增加。但受体制机制和管理滞后等原因影响,辅警使用也存在一些亟待解决的问题。赤水市市政府研究室会同市公安局,就辅警的法律地位、管理制度、强化监管等方面展开调研,现刊发,供领导决策参考。

  一、赤水市辅警基本情况

  赤水市共有18个派出所(含水上派出所),4个综合管理机构,12个执法执勤机构,3个监所,1个交警大队。除警卫大队、水上派出所2个单位外,其它36个所队室均在使用警务辅助人员。

  目前,全市共有辅警494人,其中局机关辅警288人,派出所辅警206人,局机关辅警中治安辅警50人,驾驶员7人,禁毒专干6人,特巡警大队125人,交警大队辅警100人。派出所辅警中治安辅警84人,禁毒专干34人,交通协管员 70人,消防协管员9人,景区辅警9人。全市辅警中公益性岗位辅警61人。

  二、赤水辅警管理存在的问题

  (一)队伍管理力度不强,风险隐患激增。

  1.人员招录机制不完善,来源渠道广。近年来,治安辅警、禁毒专干、交通协管员、景区辅警等由政法、禁毒、交警、当地政府等不同部门招聘,由派出所管理使用,警务辅助人员来源广泛,从招聘方式、保障方式都不统一,不规范,加之辅警的工资基本是政府保障,派出所没什么管理支配权,政府和派出所管理上也存在交叉,给辅警管理带来了难度。

  2.人员教育培训不到位,素质较差。近年来,我市逐步规范特巡警和机关部门辅警的招录,但是某些部门招录辅警时,对辅警的报名资格、文化要求、政审方面把关不严,招录注重数量而忽视质量,不少辅警的文化程度较低。入警后由于教育培训管理机制的不健全,对辅警的教育管理没有一套规范性的制度,用工部门在辅警日常教育管理、业务培训、监督问责、解聘处理等方面未很好履行职责。导致辅警教育培训和监管管理基本没有开展,管理力度远远不够。

  3.部分单位“重使用轻管理”的问题突出。在辅警队伍的管理中,普遍存在“重使用、轻管理”的情况。多数单位在使用辅警时存在一人多岗现象,一些辅警纪律松懈,不服管理,不遵守公安机关条令条规,影响了公安队伍的整体形象;个别辅警在日常管理和服务工作中,甚至利用辅警身份铤而走险、“吃拿卡要”,违法乱纪情况时有发生,引发群众不满。在管理队伍上,有的科、所、队日常管理制度不完善,除了考勤制度外,没有完善相关的值班备勤、内务卫生、工作纪律等管理制度。即便是有相应的辅警管理办法,但仍然存在执行不严,缺乏惩戒措施等问题。

  (二)辅警使用不科学,供需关系不匹配。

  缺乏合理的辅警编制标准。局机关单位和一线实战单位辅警配置不合理,机关人员臃肿,人浮于事,基层执法执勤力量薄弱,辅警警力、能力捉襟见肘。某些派出所辅警配置上存在一定的随意性,如有辅警辞职,随意用人进行补充,辅警录用后未严格按照要求签订合同,也不将录用辅警名单向政工或相关部门报备,造成公安局对各部门使用辅警的情况不清、底数不明。

  (三)待遇保障不统一,缺乏职业归属感。

  薪酬分配制度不合理。目前,由于我市辅警保障标准、保障方式都不统一。既有政府全额保障的,又有公安经费保障的,也有政府和公安按比例承担,还有部门各自承担部分的,且保障水平普遍较低。不同岗位的辅警工资保障部门不同,工资、保险等待遇不同,各部门和乡镇补贴部分标准不同,存在同工不同酬的现象。在工资待遇上,有些部门辅警待遇高,有些待遇低,有些又在薪酬分配上搞“平均主义”、吃“大锅饭”等问题,没有充分体现多劳多得、按劳取酬的导向。同时,单位缺乏加班补贴、表彰奖励等激励措施,让大多数辅警觉得干好干坏都是一个样。加之缺乏相应的激励机制和工资晋升机制,许多辅警多年工资维持在一个标准,部分优秀辅警一旦有好一点的岗位便辞职离开,造成辅警队伍不稳定,骨干人员流失。

  身份不确定缺乏职业归属感。从辅警身份看,国家对辅警没有明确的身份界定和法定保障,缺失法律赋予的职责、权利和义务。在一定程度上束缚了他们协助执法的手脚,导致警务辅助人员难以尽心开展工作;从职业发展空间来看,由于辅警的身份是雇佣性,关系是合同性,工作是协助性,导致大多数辅警觉得自己发展空间不大,政治上无前途,极大挫伤了辅警对此项工作的职业归属感和认同感。

  三、加强警务辅助队伍管理的对策及建议

  (一)健全完善管理制度,规范辅警招录解聘工作。

  1.落实“严入严出”。严格职业准入机制,统一口径和用工标准,严把辅警“进出关”,确保进入规范,离职安全。机关部门招录的辅警,由用工部门上报聘用计划,市公安局政工部门按规定程序进行招录,逐人建立人事档案。由保安公司与被聘用者签订用工合同,警保部门负责工资拨付、社保统筹的办理。如辅警主动提出辞职的,填写《协勤人员自行离职申请表》,经用工单位签署意见后按程序审批后,由政工部门制发《协勤人员自行离职通知书》,由保安公司与离职人解除合同,由警保停发工资和保险。

  2.强化“多重约束”。完善《协勤人员管理暂行规定》,进一步规范辅警队伍的教育和管理。把对辅警的教育培训、日常监督作为重点内容,严格兑现奖惩规定,推进以制度管队伍。同时,建立健全辅警教育培训和苗头性问题预警机制,对队伍中暴露出的问题,及时组织自查自纠和教育警示,确保苗头性问题及时整改,防止发生违法违纪问题。使辅警管理工作制度化、规范化,同时将全市辅警纳入市公安局督察范围,对遵守纪律不好的辅警,建议用人单位辞退,保持队伍的整体形象。

  3.创新“传帮带管”。立足工作需要和管理需要,灵活采用多种形式的队伍管理模式。在人数较多的特巡警大队实行分级、集中管理,其他实行分散、直接管理;在刑侦、治安、禁毒岗位上采取“师傅+徒弟型”模式,即由一名民警带一名辅警,跟班学习,全程指导;在巡逻和社区治安岗位上,实行“一警多辅型”,协同联动,增强机动作战能力。

  4.抓好岗前培训。对新招录警务辅助人员进行岗前培训,提高思想觉悟和业务水平,培养良好的警容风纪,并结合每年开展的“轮训轮值、战训合一”培训,将部分辅警列入培训计划。增加针对辅警工作的培训课程,力争在每2年时间内可以轮到一次集中培训,通过统一集中的培训方式,让辅警学到更多知识,增强纪律性,全面提升我市辅警素质和业务技能。使其能够更好的服务社会。

  (二)精化管理深挖潜力,实现提质增效。

  1.推行“精细管理”。采取层级管理模式,以制度形式,细化辅警管理职责,由市公安局政工室负责人员进出、编制岗位、工资福利等人事管理,各科所队领导负责思想教育、业务培训、考勤考核等,科所队教导员负责日常工作安排、督促落实等,形成分级管理、权责明晰、齐抓共管的局面。

  2.深挖“潜力资源”。要不断提升辅警战斗力,加强对警务辅助人员职业引导、咨询和帮助,确立辅警职业定位,提供有效的职业发展空间。以职业发展为支撑,创新管理机制,根据辅警专业能力、技术特长、兴趣爱好定岗选人,做到人尽其才,才尽其用,激发辅警爱岗敬业的热情。

  (三)做实从优待辅拴心留人,确保队伍稳定。

  1.做好从优待辅,强化职业归属。建立公平合理的考核机制,不断完善奖励制度。可每月或者每季度对辅警进行绩效考核,奖励制度直接与警务辅助人员完成工作情况挂钩,表现优秀的给予表彰和适当的奖励,最大限度地激发辅警的工作积极性。做好辅警权益保障,落实公休假;保护好辅警工作权益,参照人民警察标准,为其购买意外伤害险,对因公受伤、致残、牺牲的,参照人民警察优抚政策落实相应抚恤待遇;保护好辅警生活权益,缴足“五险”,将辅警纳入人民警察救助基金范畴;保护好辅警荣誉权益,参照人民警察荣誉制度,对辅警表彰奖励记功,增强辅警的使命感和荣誉感。

  2.创新思路,提升队伍综合素质。通过提升内力+外力辅助模式,提高辅警自身价值和含金量。按照“一辅一计划”的方式,制定辅警教育培训计划,分类组织实施;注重作风锻炼和行为养成,加强复合型人才培养,让警营成为和军营一样锻炼人才、向社会输送人才的“大工厂”。

  3.规范辅警保障,建立待遇增长机制。全市辅警工资基本实现财政和用工单位保障的情况下,建立一套与之相适应的工资增长机制,提高他们的待遇,同时缩小不同岗位辅警之间的工资差距,给用人单位创造一个留人的空间,进一步调动辅警的工作积极性,确保队伍稳定。

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